Abogados de discriminación discapacidades en Los Ángeles

Las personas con discapacidades físicas y mentales están protegidas por las leyes federales y estatales. La discriminación por discapacidad ocurre cuando un empleador trata a una persona calificada que tiene o se considera que tiene una discapacidad desfavorable. Los empleadores no pueden negarse a proporcionar adaptaciones razonables a un empleado con una discapacidad o se niegan a participar en un proceso interactivo de buena fe para determinar una adaptación razonable. La discriminación por discapacidad también puede ocurrir cuando un empleador trata a un empleado o solicitante de manera diferente debido al historial de su discapacidad. Esto puede ocurrir, por ejemplo, si alguien no es contratado porque solía tener cáncer y actualmente está en remisión. El tratamiento desfavorable basado únicamente en la discapacidad de un individuo es ilegal.

Definiendo Discapacidad
Es importante recordar que no todas las personas con una condición médica están protegidas por la ley. Para obtener dicha protección bajo la ley federal, la persona debe estar calificada para el trabajo y tener una discapacidad según lo define la ley. Conforme a la ley, una persona puede considerarse discapacitada si tiene una condición física o mental que significativamente limite una actividad principal de su vida, como caminar, hablar, ver, oír o aprender. Una persona también puede considerarse discapacitada si tiene un historial de una condición médica grave como cáncer en remisión o si tiene un impedimento físico o mental que no es transitorio y durará más de seis meses. Las condiciones médicas que resultan en una limitación activa (por ejemplo, la necesidad de asistir a citas médicas de seguimiento) también pueden estar protegidas por la ley.

Circunstancias donde ocurre discriminación

Acomodo razonable
La ley federal y estatal protege a los solicitantes de empleo, así como a los empleados actuales que tienen una discapacidad. Los empleadores deben participar en un proceso interactivo oportuno y de buena fe y proporcionar adaptaciones razonables para un empleado o empleado potencial con una discapacidad, a menos que ese acomodo resulte en un gasto significativo. El deber de un empleador de participar en un proceso interactivo individualizado comienza tan pronto como se tengan motivos para creer que un empleado tiene una discapacidad. El esfuerzo de buena fe debe incluir una discusión honesta con el empleado y el departamento de Recursos Humanos (si hay uno), y debe tener en cuenta las declaraciones de los profesionales médicos.

Las adaptaciones razonables pueden incluir, por ejemplo, comprar una rampa para hacer que las escaleras sean accesibles para usuarios de sillas de ruedas o usar un intérprete de lenguaje de señas para alguien con impedimentos auditivos. La ley estatal también protege a las personas asociadas con personas con discapacidades. Por ejemplo, un empleador debe proporcionar un acomodo razonable para permitir que un padre tenga un horario de trabajo flexible para cuidar a su hijo discapacitado, siempre y cuando el padre pueda desempeñar sus funciones esenciales de trabajo. Los empleadores deben comprometerse de buena fe para hacer estos arreglos. Siempre que un empleado pueda realizar las funciones esenciales del trabajo, ya sea con o sin el acomodo, y el acomodo no resultará en una carga financiera irracional, el empleador debe proporcionar el acomodo.

Los empleadores pueden negarse a contratar a alguien con una discapacidad si pueden demostrar que hacerlo causaría dificultades excesivas. Esto significa que no podrían permitirse hacer las adaptaciones necesarias para emplear al individuo y, por lo tanto, no deberían tener que contratar a los individuos

Hostigamiento
Así mismo, es ilegal hostigar a un empleado o solicitante de empleo debido a una discapacidad actual o discapacidad pasada. Por ejemplo, el hostigamiento puede incluir comentarios ofensivos sobre la discapacidad de una persona. En términos generales, los incidentes aislados no pueden ser motivo de demanda. Pero el acoso al individuo con una discapacidad es ilegal cuando es frecuente o grave y cuando crea un ambiente de trabajo hostil u ofensivo.

La situación ilegal cuando dicho acoso resulta en una decisión laboral adversa, cuando la víctima es despedida, degradada o no tomada en cuenta para una promoción merecida. El acosador puede ser el supervisor de la víctima, un supervisor en otra área, un compañero de trabajo o alguien que no trabaja para el empleador, pero es una parte externa, como un proveedor o cliente.

¿Se ha enfrentado a la Discriminación por Discapacidad?
Si cree que ha sido discriminado, primero tendrá que demostrar que tiene una condición médica grave o discapacidad y que está calificado para el trabajo y puede realizar las funciones esenciales del trabajo a pesar de su discapacidad. Necesitará evidencia médica para respaldar su reclamo. Los empleadores no tienen que contratar a todos los solicitantes de empleo, y a menudo pueden despedir a los empleados a voluntad.

Sin embargo, si los empleadores basan estas decisiones de contratación y terminación en base a una discapacidad, esto es discriminación y totalmente en contra de la ley. Si usted o uno de sus seres queridos ha sido objeto de discriminación por discapacidad, contacte a Strong Advocates para hablar sobre su caso. Llame al (800) 870-9886 para averiguar cómo puede ayudarlo.

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